Manpower a conceput un material dedicat unuia dintre cele mai de actualitate subiecte ce privesc atât companiile mici, cât şi pe cele mari, şi anume „Retenţia de personal“. Care sunt cele mai bune strategii de retenţie, adaptate situaţiei actuale, a celor mai valoroşi angajaţi? Ce puteţi face pentru a păstra talentele în compania dumneavoastră? Manpower a conceput un ghid de referinţă, ce reuneşte practici şi metode prin care vă puteţi motiva şi păstra angajaţii talentaţi în companie.
Retenţia. Este un concept de bază în afaceri. Sunt mai scumpe recrutarea, angajarea şi instruirea unui nou angajat decât păstrarea unuia aflat deja în cadrul firmei. Companiile care au înţeles acest aspect se concentrează asupra modalităţilor prin care să-şi păstreze angajaţii. Ele au înţeles că, oferindu-le angajaţilor motive reale să rămână, menţin o rată scăzută a mişcării forţei de muncă şi cresc profitul. Nu există o definiţie clară a retenţiei angajaţilor. Dacă întrebaţi zece persoane, puteţi primi zece răspunsuri diferite. Orice, de la „păstrarea oamenilor de top“ până la „oferirea de avantaje“, ar putea fi menţionat. Cu alte cuvinte, retenţia de personal presupune practici, strategii şi programe care să păstreze angajaţii valoroşi în cadrul companiei dumneavoastră. Firmele trebuie să privească dincolo de recesiune, spre revenirea economică inevitabilă, şi, bineînţeles, să anticipeze deficitul de talente şi, mai acut, ce va urma. Costurile cu forţa de muncă reprezintă cea mai mare parte din orice afacere. În trecut, retenţia angajaţilor era un mod de viaţă. Dacă angajaţii făceau treabă şi compania îşi permitea să-i plătească, aceştia îşi păstrau slujbele. Vremurile s-au schimbat. Angajatorul nu mai deţine toate atuurile. Personalul nu mai este atât de loial cum era în trecut. Angajaţii ştiu că au opţiuni şi nu se tem să le folosească. Acum depinde de angajatori să reuşească să-şi păstreze oamenii valoroşi. Există motive suplimentare datorită cărora retenţia este din nou în atenţia angajatorilor.
Provocările cu care aceştia se confruntă sunt numeroase şi includ:
– Piaţa forţei de muncă aflată în regres la momentul actual şi numărul redus de talente ce se anticipează în viitor.
– Devine din ce în ce mai greu pentru companii să-şi păstreze angajaţii actuali şi să găsească înlocuitori calificaţi.
– O criză a talentelor aflată în continuă creştere. Multe domenii de activitate se confruntă cu o severă lipsă de oameni valoroşi.
– O forţă de muncă aflată în plin proces de îmbătrânire. Forţa de muncă înaintează în vârstă, iar grupurile care vin din urmă nu sunt suficient de numeroase pentru a umple spaţiile create. Companiile sunt nevoite să-şi menţină angajaţii pe poziţii cât mai mult timp posibil.
– O scădere semnificativă a loialităţii personalului. Sunt de mult apuse vremurile când se aniversau 10 sau 25 de ani de muncă în cadrul unei companii. Angajaţii nu mai petrec atât de mult timp într-un singur loc de muncă, aşa cum se întâmpla în trecut.
– Căutarea permanentă de noi oportunităţi. În lumea de azi, e uşor pentru oameni să-şi caute o nouă slujbă. Ei pot deschide ziarul sau pot consulta internetul pentru listări instant ale unor oferte de angajare.
Faceţi din retenţia personalului o prioritate a afacerii dumneavoastră. Retenţia trebuie să fie – şi devine cu rapiditate – o prioritate a business-ului. Multe companii recunosc semnele crizei de talente şi resimt impactul banilor pierduţi de pe urma plecării angajaţilor. Şi încep să ia atitudine.
Înlocuirea de personal
Costurile cu forţa de muncă reprezintă cea mai mare parte din orice afacere.
În trecut, retenţia angajaţilor era un mod de viaţă. Înlocuirile de personal măresc aceste costuri. Studiile arată că înlocuirea unui angajat cu un salariu de nivel mediu spre superior costă în jur de 1,5 ori salariul său. În ciuda costurilor imense ale acestor înlocuiri de personal, multe organizaţii nu le acceptă ca pe o problemă urgentă a business-ului lor. Studiul referitor la „Retenţia angajaţilor“ realizat pentru anul 2006 de „Societatea pentru managementul resurselor umane“ sugerează că aproape trei sferturi dintre directorii de HR intervievaţi au declarat că sunt interesaţi de retenţia angajaţilor. Cu toate acestea, doar jumătate au spus că firmele lor au creat programe speciale de retenţie ca să rezolve această problemă.
Cât de mult este afectată compania dumneavoastră de înlocuirile de personal?
Cântărirea costurilor proprii poate fi dificilă. Unele cheltuieli sunt mai vizibile decât altele. De exemplu, costurile directe, cum ar fi postarea anunţurilor conţinând oferte de lucru, sunt mai uşor de calculat. E mai greu de evaluat un cost în alte cazuri, cum ar fi scăderea productivităţii sau a moralului angajaţilor. Exemple ale costurilor înlocuirii de personal includ:
Costuri directe. Publicitate, firme de recrutări, târguri de joburi, bonusuri pentru recomandare, verificarea creditelor şi a referinţelor, testare, bonusuri la semnarea contractelor, relocare, HR, internet, training, intervievare, intervievare la plecare, plăţi compensatorii, procesarea noilor angajări.
Costuri indirecte. Productivitate scăzută, impact negativ asupra moralului, asupra siguranţei joburilor, întreruperea funcţiilor business-ului, pierderea capitalului intelectual, clientelă nemulţumită, ore suplimentare, angajare pentru menţinerea nivelului producţiei.
Vom prezenta întreg studiul realizat de Manpower în săptămânile viitoare la pagina de Cariere.
Înlocuirile de personal în SUA
Rata medie a înlocuirilor de personal pentru Statele Unite este de 14,7%. Costurile pentru înlocuire se întind de la 30% din salariul anual până la 150% şi peste.
Calcularea ratei înlocuirilor de personal
Pentru a calcula înlocuirile de personal în fiecare lună, luaţi numărul plecărilor (voluntare sau nu) de pe parcursul unei luni şi împărţiţi cu cifra de pe statul de plată. Apoi înmulţiţi numărul cu 100. Răspunsul va fi rata lunară de cheltuieli pentru înlocuirile de personal.
Material realizat de Sorin DIULESCU, branch manager al filialei Craiova Manpower
