Dacă în articolele anterioare am exemplificat costurile nejustificate, asociate cu procese de vânzări și achiziții, acum a venit rândul unui alt tip de procese, extrem de important și, în același timp, considerat non-critic în unele organizații.
Este vorba despre gestionarea resursei umane.
Dacă în vânzări sau achiziții optimizarea unor etape duce la rezultate vizibile de reducere a costurilor, în resurse umane este mai greu de cuantificat impactul unei măsuri, mai ales în absența unui istoric.
Chiar și în acest caz, o analiză atentă a valorii aduse de fiecare etapă în procesele de gestionare a resursei umane poate duce la rezultate interesante. Și poate influența profitabilitatea unei organizații.
Să luăm ca exemplu procesul de recrutare și selecție. Iată câteva posibile surse de costuri nejustificate:
1. instrumente de evaluare neadecvate realităților companiei (existența unei licențe nu e o garanție a adecvării instrumentului licențiat)
2. interviuri care explorează prea puțin motivațiile candidatului
3. utilizarea salariului minim ca și criteriu de departajare (cu riscul de a atrage candidați mai puțin valoroși)
4. oferta nediferențiată (poate atrage candidați mai puțin motivați, care caută „un job”)
5. ofertă inadecvată în raport cu specificul grupului țintă (dpdv vârstă, calificări)
Odată ales candidatul potrivit, sursele de costuri nejustificate se diversifică. De exemplu: nu se cunoaște costul de oportunitate – cât ar fi efectuat vechiul angajat, productiv și instruit, care a plecat, față de un nou angajat, neexperimentat, care i-a luat locul (cu cât e perioada de formare mai mare, cu atât costul este mai mare)
6. costurile de inserție sunt ridicate (nu există procedură sau nu sunt alocate persoane potrivite/ implicate sau este un proces lent, insuficient de aplicativ în raport cu ce are de făcut noul angajat)
7. demotivarea (din diverse cauze – decalaje între așteptări și realitate privind salariul, beneficiile, competențele, percepția că organizația stagnează, insecuritate, relațiile interpersonale, comunicare, lipsa oportunităților de promovare/ dezvoltare etc ), care duce la productivitate scăzută
8. diferențe mari între competențele angajaților pe același post, nerezolvate
9. nu se poate evalua gradul de încărcare al angajaților și de aici apar frustrări și nealinieri
Deși domeniul de resurse umane poate părea unul minor ca impact, efectul cumulativ al insuficientei optimizări poate egala efectele din alte domenii mai vizibile. În plus, o aliniere defectuoasă între obiectivele personale ale candidaților și obiectivele companiei se repercutează negativ asupra activității organizației, poziției sale pe piață, putând să o mențină într-un stadiu antreprenorial, în timp ce alte organizații cu profil similar deja au structuri stabile și proceduri avansate. Soluția? La fel ca la celelalte tipuri de costuri, o analiză obiectivă a proceselor și impactului fiecărei verigi din lanțul valoric al fiecărui proces. Poate dura, însă la fel de mult pot dura și îmbunătățirile rezultate.
Costurile pot fi considerate problemă sau provocare. A le considera o provocare înseamnă a căuta oportunitățile de profit care se ascund în reducerea anumitor costuri, la fel cum un sportiv profesionist se va concentra asupra acelor strategii care îl aduc pe podium. În acest caz, decizia de reducere a costurilor nejustificate va avea impact pe termen lung.
Ștefania Luca
Trainer certificat
Tel. 0740 067296
e-mail [email protected]
www.putereinterioara.ro
