Printre persoanele cu dizabilităţi există mulţi potenţiali angajaţi care ar putea să reducă deficitul de talente sau să ocupe posturi din domenii în care nu există specialişti.
În Europa, faptul că firmele recrutează şi persoane cu dizabilităţi nu mai reprezintă o noutate, însă situaţia nu este la fel de roz şi în ţara noastră. Cadrul legislativ în ceea ce priveşte angajarea persoanelor cu dizabilităţi a intrat în vigoare în decembrie 2006. Aspectele legate de raportul de muncă al persoanelor cu dizabilităţi sunt reglate prin intermediul Legii nr. 448/2006, republicată în 2008, care prevede protecţia drepturilor persoanelor cu handicap. În cuprinsul legii sunt reglementate atât drepturile specifice persoanelor cu dizabilităţi, cât şi obligaţiile ce revin angajatorilor în acest sens. Legea stabileşte în sarcina oricărui angajator, ca principiu, obligaţia de a recruta persoane cu handicap, în măsura în care numărul total de salariaţi este mai mare de 50. Angajatorul în cauză trebuie să recruteze un număr de salariaţi cu handicap care să reprezinte cel puţin 4% din numărul total de angajaţi. În măsura în care această obligaţie nu este îndeplinită, pentru fiecare persoană cu handicap în minus neangajată, angajatorul respectiv va plăti unui salariat, lunar, la bugetul statului o sumă reprezentând 50% din salariul de bază minim brut pe ţară.
Drepturi specifice
Salariaţii cu dizabilităţi pot presta activitatea în baza unui contract individual ce presupune munca la domiciliu, caz în care transportul tuturor materiilor prime şi al produselor finite este asigurat de angajator. Salariatul în cauză beneficiază de drepturi specifice în cadrul contractului său de muncă. În primul rând, durata preavizului de concediere nu poate fi mai mică de 30 de zile lucrătoare (conform legii, preavizul la concediere, în mod normal, este de 15 zile lucrătoare, iar conform Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, perioada de preaviz este de 20 de zile lucrătoare). Apoi, perioada de probă la angajare nu poate fi mai mică de 45 de zile lucrătoare (în condiţiile în care, de regulă, este de 30 de zile calendaristice). Angajatul cu dizabilităţi are dreptul la o perioadă de adaptare la angajarea în muncă, dar şi de scutire la plata impozitului pe venit sau posibilitatea unui program de lucru redus (sub 8 ore/zi). Pe toată durata de derulare a contractului individual de muncă, acesta poate solicita consiliere din partea personalului specializat în medicina muncii, dar şi cursuri de pregătire profesională.
Angajatorii au doar de câştigat
Articolul 84 al legii prevede că angajatorii persoanelor cu handicap beneficiază de următoarele drepturi: deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptării locurilor de muncă protejate şi achiziţionării utilajelor şi echipamentelor utilizate în procesul de producţie de către persoana cu handicap; deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor cu handicap de la domiciliu la locul de muncă, precum şi a cheltuielilor cu transportul materiilor prime şi al produselor finite la şi de la domiciliul persoanei cu handicap, angajată pentru munca la domiciliu; decontarea din bugetul asigurărilor pentru şomaj a cheltuielilor specifice de pregătire, formare şi orientare profesională şi de încadrare în muncă a persoanelor cu handicap; o subvenţie de la stat, în condiţiile prevăzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu modificările şi completările ulterioare.
În ultimii ani, chiar dacă timid, angajatorii din România au început să-şi îndrepte atenţia şi către personalul cu dizabilităţi. Fenomenul se înscrie în „intrarea în normalitate“ a societăţii româneşti, prin replicarea modelelor din Uniunea Europeană şi din Statele Unite, unde integrarea socială a persoanelor cu dizabilităţi implică măsuri active de integrare şcolară şi profesională. Rezultatele sunt remarcabile atât pentru cel angajat, cât şi pentru comunitate.
