Spectrul şomajului ameninţă zeci de mii de angajaţi români, pe fondul acutizării crizei economice care afectează şi ţara noastră. Ce presupun concedierile, ce drepturi au angajaţii şi cum pot ei face faţă eventualelor abuzuri citiţi în cele ce urmează.
Criza economică mondială care a afectat în ultimele luni şi firmele din România a declanşat la sfârşit de an isteria concedierilor colective. Zeci de mii de salariaţi se confruntă cu spectrul sumbru al pierderii slujbei, ceea ce face ca legislaţia în vigoare privind relaţiile de muncă să fie consultată în această perioadă mai mult ca oricând. Potrivit ultimelor informaţii, în judeţul Dolj, pe lista concedierilor colective au fost trecuţi 2.482 de salariaţi – disponibilizările având loc în perioada noiembrie 2008 – februarie 2009.
Conform datelor furnizate de Agenţia Judeţeană pentru Ocuparea Forţei de Muncă (AJOFM) Dolj, numărul maxim de persoane disponibilizate de la o singură firmă este de 200.
„În această perioadă, s-au făcut şi disponibilizări la firmele care în perioada de iarnă îşi restrâng activitatea, aşa că nu toate societăţile fac concedieri neapărat din cauza crizei. Fiecare firmă care face concedieri trebuie să ne notifice în scris“, a spus Daniela Dobrin, directoarea AJOFM Dolj. A doua instituţie pe care trebuie s-o notifice o societate este Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM). „Firmele nu pot face disponibilizări colective de capul lor, trebuie să discute cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor – care au dreptul să vadă eventualele documente şi situaţiile economice ce au dus la aceste măsuri. Firmele notifică AJOFM şi ITM şi motivează măsurile de disponibilizări luate. Angajaţii nemulţumiţi de disponibilizări pot să le conteste la instanţă“, a precizat Mihai Mohora, inspector-şef adjunct al ITM Dolj. Potrivit ITM, până în prezent au depus notificări 31 de firme cu 5.701 angajaţi, care anunţau că disponibilizează 2.401 salariaţi – adică circa jumătate. Toate firmele au invocat „reducerea activităţii, ca urmare a dificultăţilor economice“ apărute.
Ce presupun concedierile colective
Să vedem însă ce sunt concedierile colective şi ce presupun ele. Potrivit Codului Muncii, concedierea colectivă este „concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de: a) cel puţin zece salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100; b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300; c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi“. Conform legislaţiei în vigoare, nu au loc disponibilizări fără consultări cu reprezentanţii salariaţilor. Potrivit art. 69 din Codul Muncii, aceste consultări trebuie făcute cu ceva timp înainte, pentru a se ajunge la o înţelegere cu reprezentanţii salariaţilor cu privire la „metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi, dar şi atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi“.
Pe perioada consultărilor, reprezentanţii salariaţilor trebuie să beneficieze de o serie de informaţii din partea angajatorilor, cum ar fi: numărul de angajaţi vizaţi, motivele pentru care se aplică măsura, criteriile de alegere a celor care vor fi concediaţi, de la ce dată se va aplica măsura concedierii şi termenul până la care sindicatul poate propune un plan pentru evitarea concedierilor sau diminuarea numărului de persoane afectate.
Conflictele de drepturi – judecate în regim de urgenţă
Ce drepturi au salariaţii afectaţi de concedierile colective? În primul rând, ei trebuie să ştie că, dacă în urma consultărilor cu sindicatul, măsura concedierilor colective rămâne valabilă, cele două instituţii teritoriale de muncă şi reprezentanţii salariaţilor trebuie notificaţi din nou, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Legea spune că „angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de nouă luni de la data concedierii acestora“. Dacă firma îşi revine pe parcursul acestui interval şi are nevoie de oameni, ea este obligată să contacteze foştii angajaţi şi să le propună încadrarea pe posturile ocupate anterior. Angajări noi vor putea fi făcute numai dacă foştii angajaţi îşi manifestă în scris refuzul faţă de locul de muncă oferit prin notificare. Angajaţii nemulţumiţi de concediere pot contesta decizia societăţii şi eventualele abuzuri la instanţă.
„Acestea se numesc conflicte de drepturi şi se contestă la instanţă – potrivit art. 70 din Legea nr. 168/1999 privind conflictele de muncă. În cazul nostru, este vorba de secţia de contencios administrativ a Tribunalului Dolj“, a precizat Silvia Bosovici, şefa compartimentului de dialog social, legislaţie, salarizare, contracte şi conflicte colective de muncă, din cadrul Direcţiei de Muncă şi Incluziune Socială Dolj. Legea menţionată mai prevede şi câteva lucruri bine de ştiut: cauzele de acest gen se judecă în regim de urgenţă (în mai puţin de zece zile); firma este obligată ca la prima înfăţişare să depună dovezile în baza cărora a luat măsurile; hotărârile pe fond se pronunţă în ziua şedinţei; hotărârile instanţei de fond sunt definitive.
Plăţi compensatorii pentru disponibilizaţi
Angajaţii disponibilizaţi beneficiază de o sumă egală cu de două ori salariul mediu net pe economie (stabilit de Institutul Naţional de Statistică) din luna ianuarie a anului în care s-au făcut disponibilizările. Salariaţii pot beneficia de plăţi compensatorii dacă au fost încadraţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată şi au o vechime în muncă la angajatorul care i-a disponibilizat de minimum şase luni, realizată în ultimele 12 luni înaintea disponibilizării. Lipsa acestei prevederi în Contractul Colectiv de Muncă (CCM) nu exonerează unitatea de a aplica dispoziţiile legale în vigoare la nivel de ramură, respectiv la nivel naţional, consacrate în actele normative în vigoare.
De asemenea, angajaţii disponibilizaţi pot primi şi un venit lunar de completare, care se acordă după expirarea perioadei de acordare a indemnizaţiei de şomaj – egal cu diferenţa dintre salariul individual mediu net pe ultimele trei luni înainte de disponibilizare, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mult decât salariul mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care s-au făcut disponibilizările.
Acest venit se acordă pentru o perioadă între 20 de luni, pentru cei care au o vechime în muncă de minimum 15 ani, şi 24 de luni – pentru cei care au lucrat mai mult de 25 de ani. La final, de reţinut: demisia este un act unilateral şi nu presupune şomaj, iar încetarea cu acordul părţilor a contractului de muncă nu presupune unele drepturi menţionate mai sus, cum ar fi compensările sau alte beneficii stabilite prin CCM.
