Recentele modificări ale Codului Muncii, prin Ordonanţa de Urgenţă nr. 53/2017 din 4 august 2017, au ca principal scop combaterea muncii nedeclarate, inclusiv pe durata existenţei contractului de muncă.
Astfel, ordonanţa a reglementat pentru prima oară conceptul de „muncă nedeclarată“, fiind extinse categoriile de fapte care erau circumscrise în mod tradiţional acestuia, respectiv: primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, în ziua anterioară începerii activităţii; primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul general de evidenţă a salariaţilor cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii; primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat; primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parţial.
Următoarele modificări esenţiale au fost aduse Codului Muncii faţă de situaţiile de fapt ce se pot circumscrie conceptului de muncă nedeclarată:
Înăsprirea regimului contravenţional aplicabil în cazul muncii nedeclarate
A fost instituit un cuantum fix al amenzii de 20.000 de lei, pentru fiecare persoană identificată ca prestând muncă nedeclarată pentru primele trei situaţii posibile menţionate anterior, şi 10.000 de lei pentru primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parţial. Totodată, se va putea dispune în anumite cazuri şi sancţiunea complementară a sistării activităţii locului de muncă organizat supus controlului, în baza unei proceduri ce urmează a fi elaborată.
Pe de altă parte, s-a renunţat la incriminarea ca infracţiune a faptei angajatorului care primea la muncă peste cinci persoane fără a se încheia contract individual de muncă, pornind de la realitatea faptică potrivit căreia, în majoritatea cazurilor, în astfel de dosare au fost pronunţate soluţii de clasare (neatingându-se astfel obiectivul avut în vedere de legiuitor prin incriminarea faptelor în discuţie).
Eliminarea condiţiei încheierii contractului de muncă în formă scrisă ca şi condiţie de valabilitate
A fost eliminată condiţia încheierii contractului de muncă în formă scrisă din rândul condiţiilor de valabilitate ale acestui contract. Prin urmare, existenţa raportului de muncă se poate proba mai facil. De asemenea, după cum am arătat mai sus, munca nedeclarată poate exista inclusiv în contextul lipsei unui contract individual de muncă în formă scrisă.
Noi obligaţii în sarcina angajatorilor
În sarcina angajatorilor cad noi sarcini. Concret, copia contractului individual de muncă trebuie păstrată în mod obligatoriu, de către angajator, la locul de muncă (şi nu doar la sediul angajatorului) pentru salariaţii care prestează activitate în acel loc. Actele adiţionale la contractele individuale de muncă trebuie încheiate anterior punerii în practică a modificărilor (cu excepţia cazurilor în care acestea rezultă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil). Ora de începere şi cea de sfârşit a programului de lucru trebuie să fie evidenţiate.
Ce presupune evidenţierea orelor de începere şi încheiere a programului
Deşi scopul avut în vedere de legiuitor prin adoptarea ordonanţei este de salutat, apreciem că adoptarea măsurilor sus-amintite într-un termen atât de scurt afectează şi angajatorii care îşi îndeplineau întocmai şi la timp obligaţiile aflate în sarcina lor şi care nu au avut la dispoziţie timpul necesar pentru a-şi adapta conduita în concordanţă cu noile reglementări.
Ne referim în special la cerinţa privind implementarea unui sistem de evidenţiere a orei de începere şi a celei de sfârşit pentru fiecare salariat în parte.
Vechea reglementare impunea, de asemenea, angajatorului ţinerea evidenţei orelor de muncă, însă reglementarea avea caracter general.
Potrivit noii reglementări, această evidenţă va trebui ţinută zilnic şi să includă şi orele de începere, respectiv de sfârşit a activităţii. Concret, fiecare angajator va trebui să decidă, la nivel intern, în ce mod va organiza această evidenţă, în funcţie de specificul activităţii sale, precum şi de resursele de care dispune (sisteme de acces pe bază de cartelă, registre interne în format fizic sau electronic etc).
La ce întrebări ar trebui să răspundă angajatorii
Pentru implementarea propriu-zisă, am identificat o serie de întrebări la care angajatorii trebuie să găsească răspuns cât mai rapid:
Cum anume se va putea organiza acest registru – dacă ne vom întoarce la „pontarea“ de către fiecare salariat în registru, cu ora exactă de sosire şi cea de plecare?;
Dacă salariaţii vor fi nevoiţi să completeze sub semnătură aceste informaţii ori le vor putea completa într-un registru electronic?;
Ce se va întâmpla în companiile care au mulţi salariaţi, dar care nu au, totuşi, un sistem de acces electronic ce stochează aceste informaţii?;
Ce se întâmplă dacă se intră pe „cartela altui coleg“? Cum va putea angajatorul să ţină evidenţa intrării şi ieşirii, se va dubla această evidenţă de obligarea salariaţilor ca fiecare să completeze, imediat ce ajunge la locul de muncă, ora la care a sosit, însă într-un alt registru?;
Cum vor proceda angajatorii cu salariaţii care nu au un loc de muncă stabil (fix) sau care lucrează la sediile clienţilor angajatorilor lor?;
Cum se va ţine evidenţa pentru salariaţii care lucrează de acasă şi care îşi stabilesc singuri programul de lucru şi, nu în ultimul rând, ce anume va fi acceptabil pentru autorităţi până la urmă?
Mai mult, în condiţiile în care se pune un accent tot mai mare pe flexibilizarea muncii, pe libertatea angajaţilor de a-şi stabili singuri programul, angajatorii trebuie să cultive la nivelul fiecărui salariat această cerinţă de rigurozitate suplimentară zilnică, a cărei nerespectare poate crea riscuri pentru angajator.
Apreciem că pentru angajatori va fi dificil, întrucât va trebui să analizeze, să decidă şi să implementeze noile aspecte numaidecât, având în vedere sancţiunile semnificative la care pot fi expuşi prin neconformare.
Gabriela Ilie, Avocat Reff şi Asociaţii
