despre litigiile de muncă existente și potențiale (FOTO: Ramona Olaru)
Dacă angajatorul vă dă afară prin desființarea postului, după care schimbă denumirea funcției și angajează pe cineva în locul dumneavoastră, atunci este un semn clar că v-a concediat abuziv și puteți demonstra acest lucru în instanță. Despre aceste aspecte, dar și despre modalitățile prin care firmele și angajații se pot pune la adăpost, astfel încât să nu fie nevoie de litigii în instanță, veți afla din articolul de mai jos.
Din cauza dificultăților cu care se confruntă angajatorii apar disponibilizări nedorite, fără ca angajații să aibă vreo vină. Există și situații în care unii angajatori încearcă să dea afară unii salariați, fără să le găsească acestora vreo vină, invocând desființarea postului și făcând o disponibilizare „fictivă“, nereală, a unui om căruia nu i se poate imputa nimic la locul de muncă. Astfel de cazuri au apărut tot mai des în ultimii ani în instanță, litigiile de muncă de pe rolul instanțelor fiind numeroase.
„Acest tip de concediere este generată de motive independente de persoana salariatului și operează acest gen de concedieri prin desființarea postului. Evident, se întâmplă ca salariatul să nu fie mulțumit de acest gen de concediere. Angajatul are posibilitatea ca în 45 de zile de la data comunicării deciziei de concediere să o conteste la Tribunal. Acesta este un segment semnificativ de litigii, care se derulează în materia dreptului muncii. Alt segment cu care ne-am confruntat mereu – și nu pot să spun că sunt mai numeroase acum, dar ele există – sunt acele litigii generate de sancțiuni disciplinare aplicate de către angajator angajatului, sancțiuni care pot să constea în concediere, o reducere a salariului, iar angajatul este nemulțumit și le contestă în instanță, în termen de 30 de zile de la data comunicării deciziei de sancționare. Dacă angajatorul nu a parcurs toți pașii legali și nu a respectat Codul Muncii, atunci angajatul poate să își facă dreptate în instanță“, a spus avocatul craiovean Lavinia Toma Tumbăr, la emisiunea „Economia Sudului“ de la Alege TV. Preavizul este de 20 de zile lucrătoare, iar angajatorul trebuie să îi dea angajatului posibilitatea să își caute alt loc de muncă, ceea ce înseamnă ca în perioada de preaviz angajatul să meargă la muncă doar patru ore pe zi, iar în restul timpului să își caute alt loc de muncă (acest lucru se face cu înţelegerea părţilor).
Dacă în perioada de preaviz, angajatul se îmbolnăvește, atunci termenul dat de preaviz se suspendă și se reia după terminarea concediului medical.
Nu vă dați demisia!
Cum se pot proteja angajații și angajatorii de concedieri nelegale și de pierderea unor procese pe litigii de muncă, în instanță? În cazul în care angajatorul decide să restructureze postul, atunci persoana care îl ocupă nu trebuie să accepte să își dea demisia forțată și nici să îi înceteze contractul de muncă „prin acordul părților“. În ambele cazuri, persoana care rămâne fără loc de muncă nu ar beneficia de indemnizația de șomaj. Cel mai bine pentru un angajat care nu are încotro și trebuie să plece de la acel loc de muncă este să accepte decizia de concediere, dacă este făcută cu respectarea legii, iar dacă nu este făcută legal, atunci persoana respectivă să atace în instanță decizia de concediere emisă de angajator, a precizat avocata.
„Angajatorul poate să negocieze cu angajatul, să îi ofere acestuia salarii compensatorii dacă e de acord să-i înceteze contractul de muncă prin acordul părților. Atunci, acesta ar fi dezavantajul pentru angajat, că nu va putea beneficia de indemnizație de șomaj, dacă nu-și găsește alt loc de muncă“, a precizat Lavinia Toma Tumbăr.
Ce trebuie să știe angajații
Angajații trebuie să-i solicite angajatorului, de la început, o copie a contractului colectiv de muncă și a regulamentului intern, precum și a fișei post, pentru a avea dovada în instanță. Astfel de documente se pot obține și când angajatorul și angajatul sunt în litigiu, dar firma va încerca să tragă de timp până îi pune la dispoziție acele copii după documente angajatului pe care îl concediază, chiar dacă este o obligație legală a angajatorului să îi elibereze salariatului acele documente, în copie. Avocata a mai spus că la negocierea contractului colectiv de muncă este bine să se prevadă și salarii compensatorii în caz de disponibilizare, iar de acei bani va beneficia și persoana care va fi concediată individual.
De asemenea, avocata Lavinia Toma Tumbăr îi sfătuiește pe angajați să ceară o copie a contractului individual de muncă, în cazul în care firma la care lucra nu i-a înmânat documentul la semnare, așa cum era legal. Oamenii trebuie să aibă și toate actele adiționale la contractul individual de muncă. Foarte importantă este și fișa postului.
„Atribuțiile pe care angajatul le are trecute în fișa post sunt esențiale. Acest lucru poate face diferența între o desființare reală a postului și o desființare fictivă“, a adăugat avocata, la emisiunea „Economia Sudului“.
În același timp, angajații care primesc bonusuri de la angajator trebuie să știe că acele bonusuri trebuie evidențiate în contractul individual de muncă și trebuie ca angajații să fie foarte atenți la exprimările, la clauzele din contract pe care le trece angajatorul. În caz contrar, angajatorul poate opri plata acelor bonusuri oricând, fără să fie nevoie de acceptul angajatului. Avocata a exemplificat clauze care se regăsesc în contractele individuale de muncă și care arată că firma poate să-și rezerve dreptul să nu plătească acele bonusuri. De exemplu, în contract poate apărea exprimarea „bonusurile vor fi plătite în funcție de disponibilitățile bănești ale angajatorului din acel moment“ sau „vor fi plătite în funcție de posibilitățile financiare ale firmei“. În astfel de situații este clar că angajatorul își creează deja o „portiță“, astfel încât să nu plătească acele bonusuri invocând lipsa disponibilităților bănești.
Cum pot să procedeze angajatorii
S-au întâmplat situații în care patronul s-a certat cu unul dintre angajați și cum nu putea să-l disponibilizeze imputându-i ceva lui, decidea să-i desființeze postul. În instanță, tocmai conflictul dintre angajat și angajator poate fi un motiv de nulitate a deciziei de concediere, iar astfel de certuri sunt dovedite în instanță cu martori, a explicat Lavinia Toma-Tumbăr. Deci, angajatorii trebuie să nu procedeze la concedieri abuzive, pentru că aceștia pot pierde în instanță, în fața angajatorului.
În cazul în care disponibilizează angajați pe motive de disciplină sau îi impută ceva salariatului, atunci angajatorul trebuie să parcurgă pașii legali, respectiv să treacă acel angajat prin comisia de disciplină (formată obligatoriu din număr impar de membri și din care nu face parte administratorul societății). În caz contrar, disponibilizarea este lovită de nulitate în instanță.
În cazul disponibilizărilor colective, acestea se anunță cu 60 de zile înainte, se notifică și Inspectoratul Teritorial de Muncă, și, obligatoriu prin lege, angajatorul trebuie să le ofere salariaților compensații financiare.
Emisiunea „Economia Sudului“ poate fi urmărită fie pe site-ul , www.gds.ro, fie pe site-ul televiziunii, www.alege.tv.
