Ce se întâmplă în cazul în care firma face plângere penală pe numele angajatului? Poate sau nu angajatorul să suspende contractul de muncă al unui salariat imediat după ce i-a întocmită plângere penală pentru presupuse fapte? Aflați ce decizie a luat Curtea Constituțională privind un articol din Codul Muncii și cum se aplică în practică.
Curtea Constituţională a admis recent excepția de neconstituţionalitate și a constatat că dispoziţiile articolului 52, alin. (1), lit. b) ,- prima teză – din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii sunt neconstituționale. Alineatul respectiv care a fost declarat neconstituțional sună exact așa, potrivit Codului Muncii: „(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: (…) b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti“. Decizia Curții Constituționale a fost publicată în Monitorul Oficial din 16 iunie 2015.
Mai devreme sau mai târziu, angajatorii nu vor mai putea să suspende contractul individual de muncă al angajatului imediat ce i-au făcut plângere penală, ci vor putea să îl suspende doar dacă respectivul angajat este cercetat pentru fapte penale. Potrivit firmei de consultanță și audit Professional Consulting, din ziua următoare publicării deciziei Curții Constituționale în Monitorul Oficial (de pe 17 iunie) prima teză de la art. 52, alin.(1), litera b), din Codul Muncii nu s-ar mai aplica. „Astfel, ca efect al deciziei Curții Constituționale, începând cu 17.06.2015, angajatorul nu va mai putea să suspende contractul individual de muncă al salariatului în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului“, se arată într-o informare a companiei.
În același timp, reprezentanții Inspectoratului Teritorial de Muncă (ITM) Dolj susțin că respectiva decizie a Curții Constituționale se aplică, momentan, doar în cazul proceselor aflate pe rolul instanțelor, iar pentru a se aplica și angajatorilor este nevoie ca mai întâi să se modifice legea, respectiv Codul Muncii, aspect care se va produce în perioada următoare. „Decizia Curții Constituționale este obligatorie pentru instanțe. Ea a fost transmisă legiuitorului, acesta urmând să modifice în consecință prevederile Codului Muncii. Decizia Curții Constituționale se referă la teza întâi din respectivul articol 52, alin. (1), litera b), în sensul că angajatorul nu poate să suspende contractul de muncă al angajatului atunci când i-a făcut și plângere penală (deși nu se aplică momentan, așa cum v-am spus), în schimb a rămas prevederea că atunci când angajatul este cercetat penal pentru fapte incompatibile cu funcția deținută, angajatorul în continuare îi va putea suspenda contractul de muncă. Deci, până la modificarea Codului Municii, articolul respectiv este în vigoare integral. În acest moment, angajatorul, conform Codului Muncii, are libertatea să suspende contractul de muncă al angajatului, după ce i-a făcut plângere penală“, a precizat Adina Boboș, purtător de cuvânt în cadrul ITM Dolj.
Dar este o chestiune de timp până când Legea nr. 53/2003 actualizată, cunoscută drept Codul muncii, se va modifica și va fi abrogată acea primă parte a articolului 52, respectiv litera b) de la alineatul (1).
Cum face angajatorul abuzuri asupra salariatului
Angajatorul poate să suspende contractul de muncă al angajatului atunci când persoana respectivă este temporar scoasă din activitate, adică pe perioada unui șomaj tehnic. Dar există și situații în care angajatorul abuzează de situația angajatului, suspendându-i contractul de muncă fără ca salariatul să știe. „A mai fost depistată, din păcate, o practică a angajatorilor de a suspenda contractele de muncă pentru scăderea sarcinii fiscale a acestuia, adică pentru a nu plăti contribuții la stat. De multe ori, angajații nici nu știau de acest aspect“, a spus purtătoarea de cuvânt a ITM Dolj. Dar, atenție! Angajatorul este oligat să anunțe salariatul că îi va suspenda contractul de muncă pe o perioadă anume, explicându-i și motivele pentru care face acest lucru. În acea perioadă în care salariatul are contractul de muncă suspendat la inițiativa angajatorului, angajatul nu beneficiază nici de vechime în muncă și nici de protecție socială, el nefiind asigurat. Angajații care află că le-a fost suspendat contractul de muncă fără știrea lor pot sesiza ITM, care poate stabili măsuri de remediere. Legislația muncii nu prevede sancțiuni exprese în cazul în care angajatorul suspendă abuziv contractul salariatului, a spus reprezentanta ITM, dar inspectorii de muncă îi pot trasa angajatorului sarcina să repună în drepturi salariatul respectiv și să-i activeze contractul de muncă. Nerespectarea acestor prevederi impuse de ITM se sancționează cu amendă, potrivit legii, dacă firma refuză să se conformeze în legătură cu contractul individual de muncă suspendat fără informarea salariatului.
Salariații care au bănuieli că ar avea contractul individual de muncă suspendat de către angajator şi că acesta, nu i-a anunțat despre acest lucru , pot merge la ITM Dolj, cu cartea de identitate și pot afla dacă au sau nu contractul de muncă activ. „Ei pot veni la noi și pot să interogheze REVISAL-ul (Registrul electronic de evidență a salariaților din România – n.r.). Dar, în general, angajatorul este obligat să aducă la cunoștința salariatului orice modificare din contractul individual de muncă“, a explicat reprezentanta ITM Dolj.
Și angajatul poate cere suspendarea contractului său
Dar și angajatul poate să ia inițiativa de a-și cere suspendarea contractului de muncă pe o perioadă de timp. Legea nu limitează perioada pe care contractul angajatului se suspendă. De aceea, foarte multe persoane apelează la suspendarea contractului pe mai multe luni sau chiar pe ani pentru a pleca la muncă în străinătate, apoi pot să revină la angajatorul craiovean de la care au plecat.
