Studiul Manpower continuă în această săptămână cu informaţii despre retenţia pe generaţii. Potrivit specialiştilor în resurse umane, mediul de muncă din zilele noastre reprezintă un amestec între trei generaţii principale: Baby Boomers, Gen X şi Gen Y.
În general, persoanele din fiecare generaţie tind să aibă idei diferite despre ceea ce contează la un job, despre cum îşi doresc să muncească şi despre ce le menţine mulţumite. Companiile de succes înţeleg acest aspect şi creează programe de recrutare şi retenţie pe măsură. Iată câteva din motivaţiile principale pentru fiecare dintre aceste generaţii.
Baby Boomers
Această categorie – Baby Boomers – face referire directă la grupul celor născuţi între 1942 şi 1961, reprezintă perioada cu cea mai mare creştere de populaţie. Această generaţie este încrezătoare şi independentă. Numărul lor mare forţează redefinirea conceptelor de muncă şi angajare. Baby Boomer-ii sunt interesaţi de joburi care le permit să-şi menţină o calitate a vieţii ridicată. Îşi doresc un angajator înţelegător şi vor rămâne pe poziţii dacă: jobul are o însemnătate (importanţă), le îndeplineşte nevoile personale, li se oferă training şi oportunităţi de educare.
Baby Boomer-ii cu ani de experienţă în muncă şi în viaţă sunt valori importante pentru orice companie. Creaţi programe care le vor permite să-şi împartă cunoştinţele, aşa cum sunt programele de mentoring şi îndrumare. De asemenea, interesaţi-vă de opţiunile legate de muncă/viaţă, cum ar fi jobul cu jumătate de normă.
Genul X
Al doilea tip vizează Generaţia X. S-a născut între anii 1962 şi 1971. Cercetările arată că această generaţie este cel mai bine sincronizată la România corporatistă contemporană. Ei sunt tineri corporatişti ambiţioşi, plini de atitudine şi idei şi sunt muncitori de calitate pentru că sunt: flexibili, buni colaboratori, maturi, capabili de multi-tasking, nu sunt legaţi de tradiţie.
Gen X îşi păstrează joburile care le pot oferi: recompense de altă natură decât cea financiară, responsabilitate ridicată, oportunităţi pentru exprimarea creativităţii, muncă plină de însemnătate şi care are un impact puternic, feedback rapid şi instrucţiuni consecvente, oportunităţi de evoluţie.
Genul Y
Generaţia Y, cunoscută şi sub numele de Generaţia Milenară, constă în 3,3 milioane de copii ai Baby Boomerilor. Gen Y este ceva mai relaxată decât predecesorii din Generaţia X, dar este posibil să fie cea mai întreprinzătoare generaţie văzută în ultimele decenii. Gen Y: se mândreşte cu determinarea sa, crede că va ajunge unde îşi doreşte în viaţă, preferă să se îmbunătăţească pe sine decât pe restul lumii. Generaţia Y este recunoscută pentru că membrii săi îşi doresc cariere diverse şi oportunităţi pentru a se impune cât mai devreme în viaţă. Acest grup are foarte multe calităţi şi entuziasm pe care să le aducă într-o companie. În plus, ei înţeleg tehnologia, sunt cunoscători ai multor probleme globale şi de diversitate, cu spirit de echipă şi capabili de multi-tasking. Sunt foarte conectaţi şi se bazează pe tehnologie pentru a se putea menţine astfel. Pe de altă parte, s-ar putea să le lipsească independenţa, să aibă aşteptări nerealiste, să fie nerăbdători, şi să le lipsească priceperea în comunicare (din cauza faptului că se bazează prea mult pe diverse tehnologii pentru înlesnirea comunicării). E nevoie de mai mult decât de bani pentru a menţine Generaţia Y în posturi. Oferiţi-le astfel traininguri şi programe de dezvoltare a carierei. Creaţi un program de rotaţie pentru proaspeţii absolvenţi de studii superioare. Lăsaţi-i să stea câteva luni în diverse departamente/ poziţii pentru a-şi identifica rolul cel mai bun pentru ei. Conform statisticilor, în 2006, „Gen Y“ reprezintă 15,5% din populaţia României şi 38% din populaţia ocupată.
Ţineţi cont de nevoile şi dorinţele angajaţilor
Cu toate că este imperativ să fiţi conştienţi de nevoile şi dorinţele variate ale angajaţilor şi să creaţi unele programe specifice fiecărei generaţii, trebuie să găsiţi modalităţi de a atrage şi păstra angajaţii, indiferent de vârstă. Companiile care refuză să se conformeze pot ajunge să piardă angajaţi de la ambele extreme. Cei care însă sunt creativi pot să-şi colecteze răsplata şi să îi mulţumească atât pe angajaţii tineri, cât şi pe cei mai în vârstă. Aceste strategii de retenţie favorabile tuturor generaţiilor sunt apreciate de toate categoriile de vârstă: programe de lucru flexibile, opţiuni pentru joburi cu jumătate de normă, dar şi un set flexibil de avantaje şi beneficii – angajaţii în vârstă ar putea alege asigurare medicală, în timp ce angajaţii tineri s-ar putea orienta către mai multe zile de concediu. Pentru o astfel de generaţie însă este foarte important să le oferiţi şansa de la lucra de acasă, să gândiţi politici permisive în ceea ce priveşte concediile, dar şi câştiguri materiale proporţionale cu performanţa la locul de muncă.
Clădiţi relaţii la locul de muncă pentru obţinerea performanţei
Eforturile pentru retenţia personalului încep de obicei abia atunci când pierderile de personal devin o problemă. De vreme ce noi ştim că va costa mai mult înlocuirea unui angajat decât păstrarea lui, programele de retenţie trebuie să fie proactive. Companiile care înţeleg importanţa retenţiei angajaţilor au avantaj competitiv. În mod evident, timpul pentru a lua atitudine este acum. Rândurile forţei de muncă se subţiază şi criza talentelor se acutizează. Aruncaţi o privire asupra programelor de retenţie pe care le folosiţi acum şi stabiliţi dacă ar trebui îmbunătăţite, reactualizate sau refăcute complet. Odată ce aţi terminat cu cercetarea, începeţi planificarea.
Ţineţi minte aceste piese esenţiale atunci când creaţi strategia pentru retenţie: clădiţi relaţii, comunicaţi cu angajaţii în mod regulat. În al doilea rând, creaţi strategii superioare de recrutare şi angajaţi oamenii potriviţi. Ridicaţi moralul, creaţi un mediu în care oamenii să-şi dorească să lucreze şi în care să se simtă bine. Clădiţi respect, oferiţi răspunsuri potrivite performanţei. Creaţi motivaţie – recunoaşteţi meritele şi reuşitele. Creaţi un cadru cu şanse egale – trataţi angajaţii în mod corect. Creaţi încredere – împuterniciţi angajaţii să-şi facă treaba bine.
La pagina de cariere de săptămâna viitoare veţi putea afla cum puteţi crea un program de recunoaştere a meritelor în rândul angajaţilor dumneavoastră.
