Studiul realizat de firma de recrutare Manpower continuă în această săptămână cu informaţii despre onbording, un program creat pentru a asista tranziţia şi integrarea noilor angajaţi în cadrul organizaţiei dumneavoastră.
Un program de onboarding ar trebui să primească noii angajaţi cu braţele deschise. Priviţi-l ca pe un proces de lungă durată, nu doar pentru prima zi sau săptămână de la angajare. E un mod de a obţine implicarea şi satisfacţia angajatului. Companiile cu programe de onboarding reuşite oferă numeroase stadii de dezvoltare şi progres pentru fiecare angajat. Aceşti paşi în plus se pot dovedi extrem de valoroşi, din aceştia rezultând de obicei proporţii reduse ale pierderilor de personal şi câştigarea unor angajaţi care sunt mai interesaţi şi mai productivi.
Crearea unui program de onboarding
Poate sună intimidant, dar un program de onboarding poate deveni un mod simplu de a standardiza procedurile obişnuite. Prin acest program vă asiguraţi că noii angajaţi obţin informaţia, educaţia şi training-ul de care au nevoie pentru a fi productivi. În plus, în timp ce programele de orientare clasice durează o zi sau două, un program de onboarding se poate extinde la câteva luni sau chiar până la un an. Acest tip de program reprezintă un angajament, dar e unul care merită realizat. Studiile arată că o percepţie negativă asupra companiei dumneavoastră în primele 60-90 de zile din partea noilor angajaţi poate face ca aceştia să-şi caute un nou job încă din primul an.
Un program bun de onboarding are următoarele componente-cheie: „Înainte de prima zi“: comunicarea dinaintea angajării, pregătirea locului de muncă; „Prima zi“: orientarea şi prezentările; „După prima zi“: training, planuri de dezvoltare; „În continuare“: obiective, puncte de control şi analiză.
Beneficiile onboarding-ului
Implementarea unui program de onboarding cuprinzător poate deveni o investiţie profitabilă. Poate dura ceva timp, dar beneficiile pe termen lung pot fi imense: costuri scăzute, timp economisit, o rată redusă a pierderilor de angajaţi şi personal mai implicat şi mai productiv. Pentru a putea determina câştigurile de pe urma acestei investiţii, stabiliţi puncte pe care le puteţi măsura la fiecare pas din programul de onboarding.
Satisfacţia angajaţilor
Nivelul de mulţumire a angajaţilor dumneavoastră vă poate consolida sau îngropa compania. Studiile arată că un grad scăzut al înlocuirii personalului şi un grad ridicat de satisfacţie în rândul angajaţilor au o influenţă pozitivă asupra satisfacţiei clienţilor şi asupra profiturilor companiei. Angajaţii fericiţi au ca rezultat un bilanţ mai bun.
Implicarea angajaţilor
Mulţumirea angajaţilor a evoluat. Implicarea personalului merge dincolo de satisfacţie şi măsoară loialitatea mulţumirii angajaţilor faţă de companie şi nivelul disponibilităţii de a lucra peste şi dincolo de aşteptări. Angajaţii interesaţi vor munci cu pasiune şi vor încerca să ducă la următorul nivel compania. Aceştia sunt oamenii pe care vi-i doriţi. Problemele tipice care creează nemulţumiri în rândul angajaţilor sunt condiţiile de lucru, relaţiile cu managementul, politicile şi procedurile interne ale companiei şi drepturile salariale. Doar aproximativ 43% dintre angajaţi sunt cu totul implicaţi în munca lor.
Sunt angajaţii dumneavoastră mulţumiţi?
Dacă nu ştiţi, întrebaţi. Aflaţi factorii de bază ai satisfacţiei personalului cu ajutorul unor întâlniri între patru ochi cu aceştia sau printr-o sondare a opiniei la toate nivelurile companiei. Odată ce aveţi o parte din răspunsuri, hotărâţi ceea ce trebuie făcut pentru a rezolva problemele descoperite.
Cereţi-le angajaţilor să noteze următoarele aspecte: eficacitatea leadership-ului, drepturile salariale şi beneficiile, lucrul în echipă, eficacitatea proceselor de muncă, mediul de lucru, comunicarea, prezenţa echipamentelor şi tehnologiilor adecvate, diversitatea, flexibilitatea locului de muncă, raportul muncă/viaţă personală, managementul performanţei, dezvoltarea carierei şi training-uri etc.
Factori de mulţumire
Cu toate că s-a menţionat rolul pe care factorii de natură nonmonetară îl au în crearea satisfacţiei faţă de locul de muncă, studiul anual arată că salariul este încă foarte important pentru angajaţi. În urma studiului a rezultat că următoarele elemente sunt pe primele locuri pentru obţinerea mulţumirii angajaţilor: 1. Drepturile salariale; 2. Avantajele (asigurare medicală, bonusuri, prime, bonuri de masă etc.); 3. Siguranţa jobului; 4. Flexibilitatea şi echilibrul între muncă şi viaţa personală; 5. Comunicarea între angajaţi şi conducere.
Ştiţi de ce vă părăsesc angajaţii?
Chiar şi cu cele mai bune medii de lucru, poziţii de manageri, beneficii etc., angajaţii pot părăsi locul de muncă. Aflaţi motivele plecării prin realizarea unui „exit interview“ (interviu la plecare) cu angajaţii care părăsesc în mod voluntar firma dumneavoastră. Apoi folosiţi rezultatele pentru a face schimbări pozitive la locul de muncă. Uitaţi-vă după modele şi tendinţe care se repetă şi verificaţi acele comentarii cu angajaţii actuali. Întrebaţi cum se pot îmbunătăţi aceste aspecte.
De ce pleacă angajaţii
Cei mai importanţi factori care afectează decizia unui angajat de a rămâne sau a pleca sunt: 1. Calitatea relaţiei cu supervizorul sau managerul; 2. Abilitatea de a balansa munca şi viaţa privată; 3. Cantitatea de muncă având o însemnătate ridicată – sentimentul că face o diferenţă; 4. Nivelul de cooperare cu colegii; 5. Nivelul de încredere la locul de muncă. Pentru a identifica problemele, puneţi în cadrul interviului la plecare întrebări de genul: De ce ai decis să părăseşti compania?; Există ceva ce putea fi făcut pentru a te convinge să rămâi?; Ce părere ai despre companie?; Ce aspect din timpul petrecut în cadrul companiei l-ai găsit plăcut/satisfăcător?; Ce aspect a fost frustrant / dificil pentru tine în timpul petrecut cu noi?; Cât de bine crezi că au fost respectate nevoile tale de training şi dezvoltare?; Ce poţi spune despre comunicarea din cadrul organizaţiei/departamentului din care ai făcut parte?; Cum ai descrie cultura organizaţională a companiei?; Ce ai putea spune despre modul în care ţi-a fost apreciată performanţa şi despre feedback-ul la rezultatele pe care le-ai obţinut?; Ce sugestii ai avea pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, ore, schimburi etc.?; Ce ai putea spune despre modul în care ai fost coordonat?; Au existat politici/reguli/instrucţiuni pe care le-ai considerat ca fiind exagerate şi dacă da, care ar fi acestea?; Ce ar putea face compania în plus pentru a-şi păstra cei mai buni oameni?; Eşti mulţumit de locul către care te îndrepţi (dacă te-ai hotărât deja asupra lui)?; Ce te-a convins să te alături acelei organizaţii?“.
Un interviu la plecare este cel mai bine să fie realizat faţă în faţă, pentru că înlesneşte comunicarea, înţelegerea, interpretarea etc. De asemenea, oferă o mai bună şansă de a cerceta şi a ajunge la sursa răspunsurilor. Oricum, dacă un interviu faţă în faţă nu e posibil, un chestionar electronic sau o examinare pe hârtie sunt mai bune decât nimic. În unele situaţii, angajaţii ar putea chiar prefera să-şi ofere răspunsurile în scris.
Când realizaţi interviuri la plecare, asiguraţi-vă angajatul că nu vor exista consecinţe negative în urma unei discuţii sincere pe parcursul acelui interviu.
