21.7 C
Craiova
vineri, 29 martie, 2024
Știri de ultima orăLocalSalarizarea unică: funcţia bate performanţa

Salarizarea unică: funcţia bate performanţa

Guvernul susţine că va implementa Legea salarizării unice după modelul european. Statele membre UE folosesc însă sistemele de salarizare bazate pe performanţă. În România, salariile depind de post, şi nu de realizări.

 

Guvernul s-a angajat la negocierile cu FMI să finalizeze până la 1 octombrie Legea salarizării unice şi până la sfârşitul anului, Legea privind sistemul public de pensii. Astfel, Legea salarizării unice va fi implementată pe o perioadă de trei ani, începând cu 2010, iar raportul dintre salariul minim pe economie şi salariul de bază maxim va fi de cel mult 1 la 15, prin creşterea salariilor mici şi medii, concomitent cu îngheţarea sau majorarea cu sume mici a salariilor mari. Cele nouă criterii de definitivare a funcţiilor în sistemul bugetar sunt: nivelul studiilor şi competenţelor; importanţa socială a muncii; complexitatea şi diversitatea activităţilor; responsabilitatea şi impactul deciziilor; expunerea la factori de risc. Vicepremierul Dan Nica a afirmat că setul de principii convenit va fi în funcţie de sistemul european de salarizare, precum şi de cel de echivalare a funcţiilor în grilele de salarizare, ca în statele Uniunii Europene. „Principiul fundamental este cel european. Cum este şi în state ca Germania, Franţa, Marea Britanie, Spania sau Italia, aşa va fi şi în România", a declarat Nica. Astfel, guvernanţii vor lua modelul european, unde grila de salarizare este în funcţie de performanţe.

În plus, un lucru important care „i-a scăpat" guvernului îl reprezintă sporurile, care în România nu se acordă în funcţie de performanţă sau de nivelul de risc expus la locul de muncă, ci în funcţie de gradul pe care îl ocupi în companie. De fapt, premierul Emil Boc a declarat miercuri că ei doresc să includă cât mai multe sporuri în salariul de bază, dar, în acelaşi timp, vor să dea posibilitatea, acolo unde este nevoie în sistem, ca alte sporuri decât cele cuprinse în salariul de bază să existe, dar ponderea acestora în câştigul salarial să fie de maximum 30%.

Cu alte cuvinte, guvernul vrea să acorde sporuri acolo unde poate chiar nu există. Dar ce se va întâmpla cu acele bonusuri ale unor angajaţi de la diferite agenţii guvernamentale, unde valoarea acestora depăşeşte chiar şi de două-trei ori salariul? Astfel, guvernanţii nu au spus nimic de reducerea acestor bonusuri sau de eliminarea lor, lăsându-le astfel la îndemână bani pentru achiziţionarea bunurilor de lux folosite, bineînţeles, în scop personal.

Dar cum arată sistemul de salarizare din UE? Potrivit unui studiu al Institutului European de Administraţie Publică, realizat de Sean Fitzpatrick, despre salarizarea funcţionarilor publici din UE, se pare că în acest sector apare noţiunea de legare a sistemului de salarizare cu performanţa sau performanţă legată de salariu, întrucât nota de plată a sectorului public este cel mai mare aspect bugetar în aproape toate organizaţiile din sectorul public. Astfel, majoritatea statelor membre UE au implementat sisteme de salarizare bazate pe performanţă în ultimii ani, unele într-o mai mare măsură decât altele. „Danemarca, Suedia şi Marea Britanie sunt cele mai avansate în acest proces, în timp ce Luxemburgul este singurul stat membru UE care nu a experimentat încă unul din sistemele de salarizare bazat pe performanţă.

Principalul motiv invocat în cele mai multe dintre cazuri este motivarea personalului şi, astfel, îmbunătăţirea performanţei, eficienţei şi eficacităţii. Cu toate astea, sunt şi alte motive, nu toate legate de motivarea şi răsplătirea echipei", se arată în studiul Institutului European.

În Europa, angajaţii-model sunt răsplătiţi

În principalele ţări europene, mai exact cele pe care vicepremierul Dan Nica le-a luat ca model pentru România, sistemul de salarizare bazat pe performanţele angajaţilor a fost introdus încă din anul 2002 şi este folosit cu succes şi în prezent. Potrivit studiului, în Franţa, dezvoltarea carierei este strâns legată de merit, iar vechimea este luată în calcul în măsura în care exprimă experienţa profesională şi se materializează prin avansarea în grad superior. Criteriul principal pentru avansarea rapidă în treptele superioare ale unui grad sau de la un grad la altul, în cadrul aceluiaşi corp, sau de la un corp la altul îl constituie însă meritul.

În Germania, Actul de Reformă al salarizării conferenţiarilor a pus bazele modernizării unei legi a funcţionarilor publici, ca şi pentru optimizarea recrutării şi a condiţiilor de remunerare în sfera academică şi de cercetare. În unităţile de învăţământ superior şi în cele de cercetare s-au introdus condiţii de bază flexibile, pentru ca acestea să-şi îmbunătăţească performanţele la nivel internaţional. Angajaţii pot primi un bonus pentru performanţele individuale sau de grup.

Italia fixează salariul în funcţie de gradul din firmă

Pe de altă parte, în Italia, prima reglementare dădea mai multă importanţă autonomiei administrative, prevăzând influxul resurselor economice care pot fi folosite la nivel descentralizat, acum sistemul legat de performanţă extinde prevederile legale, care se aplică domeniului privat. Astfel, privatizarea relaţiilor contractuale ale angajaţilor statului a fost terminată, în afară de câteva sectoare (magistraţi, procurori, profesori universitari – care se supun reglementărilor guvernamentale; personalul diplomatic, militarii şi poliţia civilă şi militarizată – care se supun legilor ce au în vedere acorduri între sindicate şi administraţia publică). Această inovaţie arată că plata salariilor se face pe baza acordurilor colective şi orice creştere salarială, care se face altfel decât prin acord colectiv, nu are efecte decât în momentul în care noul contract intră în vigoare.

Cert este că în ţările europene, care au implementat deja acest model de salarizare, angajaţii au fost motivaţi să atingă performanţe, creându-se astfel un cadru de competitivitate între ei. Rămâne de văzut dacă şi în România angajaţii vor fi stimulaţi să facă acelaşi lucru.

ȘTIRI VIDEO GdS

ȘTIRI GdS

7 COMENTARII