Sunt foarte numeroase cazurile când procesul de recrutare include o etapă eliminatorie constând în teste psihologice, matematice, de logică, uneori chiar şi de limbi străine. Firmele care folosesc teste de recrutare anunţă de obicei candidaţii în legătură cu existenţa acestei etape şi oferă şi exemple cu tipul de teste folosite. Există însă şi firme care nu dau nici un fel de informaţii în legătură cu eventualele teste de recrutare.
În cazul în care veţi fi supus unui test de recrutare, este esenţial să rezolvaţi mai întâi testele oferite ca exemplu pentru a vă obişnui cu stilul pe care acestea îl abordează. Este recomandat să căutaţi teste de recrutare asemănătoare pe internet ca să fiţi cât mai pregătiţi pentru diverse niveluri de dificultate. Dacă jobul pentru care vă prezentaţi la interviu implică un test de recrutare despre care nu aţi fost anunţaţi, este foarte important să nu vă panicaţi. Ţineţi cont de câteva reguli: nu pierdeţi prea mult timp la un singur subiect, rezolvaţi mai întâi ceea ce vi se pare mai uşor, fiţi foarte atenţi în cazul în care transcrieţi rezultatele. Există cazuri în care interviurile se pot desfăşura într-o limbă străină, de aceea este foarte important să luaţi în calcul toţi indicatorii. Aceşti indicatori pot fi: anunţul jobului este într-o limbă străină, se cere CV-ul într-o limbă străină, cunoaşteţi faptul că în firma respectivă conducerea este de altă naţionalitate.
Un pas inteligent este ca întotdeauna să vă documentaţi despre compania în cadrul căreia veţi susţine interviul. În plus, în momentul chemării la interviu, puteţi cere mai multe detalii despre cum se va desfăşura acesta şi de eventuala prezenţă a unui test de recrutare, pentru a fi cât mai bine pregătiţi. Testele de recrutare sunt în general folosite de multinaţionale care urmăresc rezultatele pe care le obţineţi, prin modul în care puneţi problemele, prin felul în care reacţionaţi în situaţii de stres. Unele pot fi susţinute on line, ceea ce vă oferă o mai mare flexibilitate şi condiţii mai relaxate de susţinere a testului. Nu trebuie să vă descurajaţi în cazul în care nu reuşiţi să treceţi un astfel de test, ci să încercaţi să învăţaţi cât mai mult din această nereuşită. De multe ori, o astfel de întâmplare reprezintă un semnal de alarmă pentru lipsa de adaptare la situaţia în care aţi fost puşi şi semnalează necesitatea de a îmbunătăţi acest aspect.
O tentaţie foarte mare este să „păcăliţi“ aceste teste de recrutare încercând să daţi răspunsurile care credeţi că vor duce la rezultatele pe care le consideraţi favorabile. Însă, acest lucru este foarte riscant, în primul rând pentru că s-ar putea să nu ajungeţi la acele rezultate şi, în al doilea, pentru că, deşi poate reuşiţi să le obţineţi, trebuie să le şi susţineţi, lucru care necesită mult control. Soluţia cea mai bună este să fiţi voi înşivă la potenţial maxim, nu să vă „modelaţi“ după ce credeţi că ar vrea angajatorul pentru că s-ar putea ca intuiţia să vă înşele.
Teste de recrutare utilizate în România
În contextul în care practica testelor de recrutare se dezvoltă din ce în ce mai mult, este important să ştiţi care sunt cele mai utilizate teste în rândul angajatorilor de la noi.
CPI 260 (California Psychological Inventory) este cel mai validat test de personalitate din lume şi este foarte folosit în România. Având peste 50 de ani de experienţă şi munca a mii de cercetători, el a ajuns să fie cel mai sigur instrument de evaluare psihologică din lume. CPI este folosit pe scară largă într-o multitudine de situaţii şi scenarii precum selecţia de personal, analiza aptitudinilor leadership, a aptitudinilor creative, diagnoza grupurilor / echipelor de muncă, orientarea vocaţională, dezvoltarea carierei etc.
Testele de recrutare CPI au ca obiectiv evaluarea următoarelor aspecte:
– Stilul şi orientarea interpersonale, cu scale precum dominanta, capacitatea de status, sociabilitatea, prezenţa socială, acceptarea de sine, independenţa, empatia;
– Orientarea valorică şi normativă, cu scale precum responsabilitatea, socializarea, autocontrolul, impresia bună, comunalitatea, starea de bine şi toleranţa;
– Funcţionarea cognitivă şi intelectuală, cu scale precum realizarea prin conformare, realizarea prin independenţa şi eficienţa intelectuală;
– Rolul şi stilul interpersonal, cu scale precum intuiţia psihologică, flexibilitatea şi feminitatea/masculinitatea.
HOGAN Assessment Systems este o metodă de testare on line, recunoscută la nivel mondial pentru selecţia şi dezvoltarea liderilor şi identificarea talentelor, reprezentând un reper în testele de recrutare din multe ţări.
Evaluările Hogan se folosesc în domenii precum:
– Evaluare individuală
– Recrutare şi selecţie
– Coaching şi dezvoltare
– Managementul carierei
– Programe de compensaţii şi beneficii.
Tipurile de teste Hogan şi obiectivul evaluării lor:
– Profilul de Personalitate Hogan (HPI) evaluează trăsăturile de personalitate necesare succesului în carieră şi în relaţiile interpersonale;
– Profilul de Dezvoltare (HDS) evaluează potenţialele arii de risc care pot frâna dezvoltarea personală sau cariera managerială;
– Profilul motivaţiilor, valorilor şi al preferinţelor (MVPI) evaluează interesele şi preferinţele la locul de muncă, în educaţie şi viaţă, în general.
Brainbench reprezintă un sistem on line de măsurare a abilităţilor şi performanţelor, care permite managementul cunoştinţelor fiecărei resurse din orice companie în cadrul programelor de dezvoltare a angajaţilor, dar şi în cadrul testelor de recrutare.
Testele Brainbench vizează următoarele aspecte:
– Cunoştinţe şi abilităţi;
– Personalitate;
– Atitudinea faţă de experienţa profesională anterioară.
PI (Predictive Index)
Testul PI (Predictive Index) este o metodă de diagnostic a personalităţii. Cunoaşterea personalităţii unui individ permite înţelegerea modului de funcţionare a acestuia şi cum poate fi motivat.
PI este foarte performant în domenii cum ar fi: gestiune, selecţie şi recrutare, dezvoltarea carierei, achiziţii şi fuzionări. PI există în 60 de limbi diferite.
Testele de recrutare PI se bazează pe un chestionar simplu, format dintr-o listă de 172 de adjective, care poate fi terminat, de obicei, în 10-15 minute. Procesarea datelor generează o descriere cuprinzătoare a potenţialului, a comportamentului de lucru şi a nevoilor motivaţionale ale individului. Analiza profilului comportamental al unei persoane se raportează întotdeauna la solicitările unui job existent, într-un mediu de lucru real.
Modelul Circumplex
Human Synergistics propune o reprezentare grafică într-un model conceptual integrat, cunoscut sub numele de Circumplex. Acest model surprinde atitudinile fundamentale ale oamenilor în interacţiunea cu ceilalţi şi, ca atare, poate fi dezvoltat la toate cele trei niveluri de interacţiune: organizaţie, grup şi individ. Evaluarea la nivel individual este folosită şi în teste de recrutare de către companiile care apelează la aceste servicii. Cu ajutorul sistemului de instrumente de dezvoltare şi aliniere strategică Human Synergistics se pot măsura dimensiuni considerate de regulă subiective: comportamente şi atitudini.
Testele de recrutare au adesea o scală de control care se numeşte „fake good“ şi care arată dacă persoana respectivă a încercat să se pună într-o lumină bună. Acest lucru nu înseamnă însă că un candidat a minţit, ci doar că vrea să pară mai bun, iar aceasta poate să fie considerată tot o trasătură de caracter. Acest aspect este luat în considerare atunci când se interpretează rezultatele testelor.
PSV20 este singurul test de personalitate cronometrat: 15 minute pentru 90 de întrebări. Obiectivul principal al acestui test este de a obţine răspunsuri spontane. În plus, dacă depăşiţi sfertul de oră, se poate considera că ezitaţi în anumite aspecte şi poate fi interpretat greşit.
O particularitate foarte importantă a testului PSV20 este faptul că viitorii candidaţi pot să facă aceste teste de acasă, pe internet. În timpul testului încercaţi să fiţi calmi şi să nu fiţi întrerupţi. Angajatorul va putea să vizualizeze data şi ora la care aţi început testul.
