Conceptul de formare profesională, aşa cum era în urmă cu 20 de ani, a fost înlocuit în zilele noastre cu noţiunea de training. Specializarea tot mai mare a domeniilor de activitate a făcut ca sistemul de învăţământ să nu mai poată distribui specialişti în toate nişele pieţei.
Conform site-ului www.corporate-training.ro, esenţa formării profesionale este simplă: angajaţii trebuie să deprindă cunoştinţe sau abilităţi noi. Pentru că mediul de afaceri urmăreşte profitul şi / sau optimizarea acestuia, rezultatele formării profesionale trebuie traduse în parametri măsurabili, cum ar fi: timpi de execuţie, volum de muncă îmbunătăţit, reducerea erorilor. Aceeaşi parametri se aplică şi în sfera serviciilor, evident, cu adaptările necesare. Această formare profesională a existat mereu. Dacă luăm drept exemplu abordarea lui Alvin Toefler, era industrială a însemnat schimbarea filozofiei muncii. Din agricultori, oamenii au devenit angajaţi în uzine, producând bunuri de larg consum în serie. Desigur că fiecare dintre aceştia a beneficiat de formare profesională. Pentru a ne întoarce în trecutul imediat, evenimentele din 1989 au schimbat din nou destinaţia muncii. Dintr-un sistem centralizat care producea ceva (industrie uşoară şi grea, agricultură, bunuri cu valoare adăugată), am devenit prestatori de servicii (în general, fără valoare adăugată). Sistemul de formare s-a schimbat din două motive: unul de care vorbeşte toată lumea şi unul pe care aparent nu îl vede nimeni. Primul este specializarea tot mai mare a domeniilor de activitate care face sistemul de învăţământ să devină incapabil să distribuie specialişti în toate nişele existente. Al doilea motiv este greu de identificat în lumina orbitoare a geamurilor băncilor şi a mall-urilor care ne atrag şi ne fac să ne simţim europeni. Segmentul de producţie nu prea mai există.
Formarea profesională „tradiţională“ este depăşită
Formarea profesională, aşa cum era în urmă cu 20 de ani, nu mai are obiect de activitate. Asistăm la ştergerea cu buretele a conceptului pragmatic de formare profesională şi îl înlocuim cu noţiunea de training. Astăzi însă, trainingul se transformă şi capătă cu totul alte valenţe. Trainerul, cândva un specialist care facilita transferul de cunoaştere către noii angajaţi, astăzi trebuie să aibă doar foarte bune abilităţi de comunicare şi prezentare. Calitatea informaţiei devine uneori secundară. Goana după profit din sfera serviciilor a condus la alte situaţii noi. S-a înlocuit formarea profesională propriu-zisă cu factori motivaţionali (traininguri de dezvoltare personală, team building ca recompensă etc). Alt element de noutate este trainingul deschis. Este o activitate lăudabilă, care însă nu se poate mula pe nevoile individuale ale fiecărui client corporativ. Un exemplu pe care specialiştii îl consideră bun în legătură cu acest subiect îl reprezintă programele de MBA. Recunoscute şi apreciate, ele nu pot fi adaptate fiecărui domeniu de activitate. Acest program este suficient numai dacă noţiunea de manager se rezumă la interfaţa umană, care se pricepe să interacţioneze cu oameni şi echipe. Ce se întâmplă însă când trebuie să achiziţionăm echipamente de milioane de euro şi echipa de consultanţi nu este de încredere? Mesajul să nu fie interpretat greşit. Obiectivele SMART trebuie aplicate şi în formare, atâta timp cât aceasta este o investiţie, şi nu filantropie. Oamenii sunt resursele unei companii. Pentru a-i face eficienţi, angajaţii trebuie formaţi. Aceasta este o investiţie. Şi, ca orice investiţie, ea trebuie să fie pragmatică şi să aducă profit. O analiză a nevoilor de training este imperios necesară. Odată identificate aceste nevoi, trebuie văzut care dintre acestea va aduce mai mult profit în companie.
Un angajat cu experienţă poate susţine traininguri
Un lucru este însă cert: fiecare companie îşi doreşte să aibă ca angajaţi cei mai buni specialişti, care, prin studiu intens şi experienţă, să ajungă la un grad ridicat de profesionalism. Multe companii aleg soluţia trainingurilor de introducere şi orientare a angajaţilor. Trainingul nu trebuie să fie foarte scump. El poate fi reprezentat şi de simplul fapt că un angajat cu experienţă se ocupă de cel nou-venit în companie. În cele mai multe cazuri însă, introducerea şi familiarizarea angajatului cu noul său loc de muncă intră în atribuţiile departamentului de HR sau ale supervizorilor individuali. Organizaţii care fac parte din industrii competitive recunosc cu adevărat valoarea unui program New Employee Orientation (NEO), solicitând săptămâni sau chiar luni de training, pentru ca fiecare nou-venit să aibă acces atât la cultură, politicile şi produsele companiei, cât şi la informaţii elementare sau de detaliu despre principalii competitori de pe piaţă.
Sfaturi pentru un training care-şi merită investiţia
În primul rând, trebuie să vă asiguraţi că una dintre nevoile pregnante ale companiei dumneavoastră se poate rezolva prin sesiuni de training. Dacă un angajat eşuează în unele aspecte ale jobului său, ca şi manager al unei companii, trebuie să vă gândiţi dacă i-aţi furnizat acestuia timpul şi instrumentele necesare pentru a performa. Trebuie să creaţi un context pentru trainingul angajaţilor. Este indicat să aveţi informaţii clare de la aceştia pentru a înţelege de ce este nevoie de training şi, în acelaşi timp, să fiţi sigur că ei înţeleg legătura dintre trainingul pe care intenţionaţi să îl faceţi şi serviciul lor. Apoi, trainingul trebuie să fie foarte relevant dacă vreţi ca angajatul să ajungă la informaţia pe care o va extinde ulterior pentru a-şi perfecţiona munca.
