De multe ori, specialiștii în recrutare spun că nu sunt resurse pentru ocuparea pozițiilor vacante, sau, altfel spus, că nu reușesc să identifice candidații potriviți calificărilor cerute de angajatori. Să fie oare așa? Și dacă da, ce facem astfel încât să lărgim domeniul recrutării și să găsim oamenii potriviți pentru miile de joburi care rămân mereu active pe platformele de recrutare?
Există o tendință, pe piața recrutării, de a nu selecta, pentru interviurile de angajare, persoane peste o anumită vârstă. Motivele sunt deseori bănuite și rareori demonstrate, și fiecare parte consideră că deține argumente pertinente pentru a se poziționa ca atare. Refuzul de a primi seniori în echipă devine, însă, și mai greu de înțeles, în contextul în care există sancțiuni care survin odată cu încălcarea legislației privind prevenirea discriminării. Mai mult, există și beneficii reglementate legal pentru firmele care angajează persoane cu vârsta peste 45 de ani., potrivit republica.
Discriminarea
Potrivit legii (Ordonanța Guvernului nr. 137/2000, privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare), discriminarea reprezintă orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.
Discriminarea se poate manifesta atât activ, cât și pasiv, prin efectele pe care le generează. Fenomenul se produce și dacă o acțiune favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune la un tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de alte persoane, grupuri de persoane sau comunități.
Prin urmare, discriminarea poate să apară ușor în procesul de recrutare, în măsura în care o anumită categorie de persoane este evitată sau înlăturată de la procesul de selecție din motive care nu au legătură cu competența acestora. Vârsta este un astfel de motiv. Iată deci un prim argument pentru includerea, în procesul de recrutare, a persoanelor de toate vârstele, în măsura în care acestea au calitățile, experiența și competențele necesare pentru respectivul job. Este vorba despre respectarea prevederilor legale în ceea ce privește discriminarea și prevenirea acesteia.
Subvenții pentru fiecare angajat
În ceea ce privește beneficiile financiare, compania care angajează, pe o perioadă nedeterminată, șomeri cu vârsta de peste 45 de ani ( precum și alte categorii de șomeri), primește o sumă în cuantum de 2.250 de lei lunar, pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare persoană angajată din categoriile amintite și detaliate de art. 85 din Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă.
Angajatorul este obligat să mențină raporturile de muncă cel puțin 18 luni. În cazul în care acesta încetează raportul de muncă mai devreme de 18 luni, trebuie să restituie în totalitate sumele încasate pentru persoanele amintite, plus dobânda de referință a Băncii Naționale a României, în vigoare la data încetării raporturilor de muncă. Regula restituirii sumelor se aplică dacă raportul de muncă a încetat din câteva motive clare. Primul dintre ele se referă la încetarea contractului individual de muncă în baza acordului părților, la data convenită de acestea. Al doilea se referă la încetarea raportului de muncă, de drept, ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă. Un alt motiv se referă la încetarea raportului de muncă, de drept, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare.
Încetarea raportului de muncă prin concediere, pentru motive care țin de persoana salariatului, și anume, în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, este un alt motiv care obligă angajatorul la restituirea sumelor încasate, plus dobânda de referință a Băncii Naționale a României. De asemenea, obligația de restituire a sumelor încasate de angajator se aplică și la încetarea raportului de muncă prin concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului, în sensul în care încetarea raportului de muncă este determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana acestuia.
În ceea ce privește funcționarii publici, este considerată situație în care angajatorul este obligat să restituie sumele încasate, încetarea raportului de serviciu a funcționarului public prin act administrativ al persoanei care are competența legală de numire în funcția publică, prin acordul părților, consemnat în scris. Același efect are și încetarea raportului de serviciu a funcționarului public, de drept, ca urmare a constatării nulității absolute a actului administrativ de numire în funcția publică, de la data la care nulitatea a fost constatată prin hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă.
Nu în ultimul rând, un motiv de restituire a sumelor încasate este și încetarea raportului de serviciu prin eliberarea din funcție prin act administrativ, care se comunică funcționarului , în 5 zile lucrătoare de la emitere. Este vorba despre cazul în care autoritatea sau instituția publică își reduce personalul ca urmare a reorganizării activității, prin reducerea postului ocupat de funcționarul public, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția publică ocupată de către funcționarul public a unui funcționar eliberat sau destituit nelegal ori pentru motive neîntemeiate.
Prin urmare, în măsura în care raportul de muncă încetează din alte motive decât cele menționate anterior, angajatorul nu va trebui să restituie sumele încasate și dobânda aferentă. De asemenea, în măsura în care angajatorul a beneficiat de subvenție și a încetat raporturile de muncă potrivit uneia dintre cele opt situații menționate mai sus, anterior termenelor prevăzute de lege, nu mai poate beneficia de o nouă subvenție din bugetul asigurărilor pentru șomaj pe o perioadă de 2 ani de la data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu.
