24.5 C
Craiova
vineri, 29 martie, 2024
Știri de ultima orăBani & AfaceriCum să evităm capcanele unor concedieri nelegale

Cum să evităm capcanele unor concedieri nelegale

http://www.youtube.com/watch?v=f8ibAepZn10

Avocaţii au instruit directorii de resurse umane cum pot să dea afară angajaţii cu probleme care consumă alcool, nu vin la program, nu corespund cerinţelor postului sau nu îşi îndeplinesc atribuţiile de serviciu, astfel încât aceste concedieri să respecte perfect legea, iar decizia să nu se întoarcă împotriva angajatorului, în instanţă.

Camera de Comerţ şi Industrie (CCI) Dolj a organizat, ieri, la sediul nou al Facultăţii de Drept din Craiova, un seminar dedicat mai mult companiilor, pentru a instrui reprezentanţii acestora să evite eventuale concedieri abuzive. În sală au fost prezenţi în special reprezentanţi ai departamentelor de resurse umane ale unor firme craiovene, dar şi consilieri juridici ai altor societăţi, iar lectori au fost avocaţii Societăţii Civile de Avocatură Tumbăr, Cega & Popa. Scopul dezbaterilor a fost de a clarifica anumite probleme ce apar cu ocazia realizării diferitelor tipuri de concedieri, din perspectiva angajatorului, care se confruntă cu norme de drept complexe, pe care trebuie să le respecte cu rigurozitate.
Orice greşeală de natură procedurală, în realizarea procedurii de concediere, poate conduce la desfiinţarea deciziilor de concediere de către instanţele de judecată, sesizate de către foştii salariaţi, au spus avocaţii prezenţi la eveniment.
În practică sunt multe cazuri în care angajatul concediat pe nedrept câştigă în instanţă, din cauza unor vicii de procedură chiar în „ograda“ angajatorului. Unii obţin chiar şi plata unor daune morale, mai ales în cazurile în care angajatul este mai inteligent decât deţinătorul afacerii şi stăpâneşte mai bine noţiunile de drept al muncii sau îşi permite un avocat care îl îndrumă cum să procedeze.

Evaluarea corectă a angajaţilor – extrem de importantă

Avocatul Lavinia Toma-Tumbăr le-a explicat celor prezenţi la eveniment că, din practică, problemele cele mai mari le-a ridicat în instanţă concedierea individuală, dar mai ales aceea pe motiv că angajatul nu corespundere cerinţelor profesionale şi disciplinare. „Acestea sunt “reginele“ cu care angajaţii câştigă în instanţă în faţa agentului economic. Angajatorul are un scop, şi anume acela de a-l concedia pe unul dintre angajaţi, invocând diverse motive (fie consumul de alcool în timpul serviciului, fie că nu şi-a realizat obligaţiile de serviciu, cum ar fi targetul lunar etc.). În astfel de cazuri, Regulamentul de ordine interioară şi contractul colectiv de muncă trebuie să aibă un conţinut suficient de detaliat pentru ca o concediere să fie legală. În cazul concedierii pe motiv că nu corespunde profesional, modificările recente ale Codului Muncii au impus angajatorului criterii de evaluare a angajaţilor, criterii care să fie integrate chiar în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă. Din experienţa personală vă spun că cei mai mulţi angajatori au creat doar artificial criteriile de evaluare. Tragem semnalul că aceste criterii de evaluare trebuie să corespundă realităţii din firmă“, a precizat Lavinia Toma-Tumbăr. Procedura de evaluare a unui angajat trebuie să fie detaliată şi explicită. De asemenea, „salariatul trebuie să aibă dreptul să conteste rezultatele evaluării, pentru a nu ataca în instanţă un eventual abuz asupra lui, conform legii“, a mai spus avocata.

Cauzele în care angajaţii câştigă

Discuţiile au fost interactive şi multe întrebări au venit de la firmele care s-au confruntat cu diverse experienţe în practică.
În cazul în care rezultatul evaluărilor unui angajat pe care doreşte să-l concedieze compania este nesatisfăcător, atunci agentul economic poate decide să vadă dacă angajatul e bine pregătit şi se propune o procedură de evaluare, dar şi aceasta trebuie să respecte legea: să i se dea bibliografie de examen, să i se dea timp să studieze etc. Dar toată această procedură trebuie să existe în contractul colectiv de muncă (CCM). Cu toate regulile trecute în documentele interne, angajatorul poate pierde un proces dacă efectuează o procedură de concediere pe tema necorespunderii profesionale, dar uită să anunţe la AJOFM că va proceda la o concediere. Acea concediere este nulă de drept. Sau, dacă nu i se comunică angajatului lista locurilor de muncă vacante, iarăşi nu poate fi dat afară.
Dacă o societate modifică regulamentul de ordine interioară chiar înainte de a concedia un angajat, atunci este clar un abuz din partea angajatorului. Sfatul avocaţilor este acela că, pentru o firmă care nu are toate documentele juridice puse la punct pentru o concediere de necorespundere profesională, singura posibilitate de a da afară un angajat-problemă este aceea de a-i desfiinţa postul, dacă se poate. „Abuzurile într-o firmă pot fi de ambele părţi. De exemplu, firma face dovada că l-a notificat pe angajat, că a semnat pentru notificare, dar el spune în instanţă că plicul era gol. Dar am întâlnit şi cazuri în care firma i-a trimis în plic la domiciliu tichetele de masă, omul a semnat pentru ele, dar agentul economic a invocat că i se trimisese în acel plic notificarea prin care fusese înştiinţat să participe la comisia de disciplină“, a explicat avocat Lavinia Toma-Tumbăr.
Un director de resurse umane a întrebat dacă pe durata cercetării disciplinare se poate suspenda contractul de muncă al persoanei în cauză, iar avocaţii au răspuns că dacă acel angajat este un pericol pentru companie (vine băut, este scandalagiu, fură combustibil etc.), atunci i se poate suspenda contractul.

Când poate fi însoţit angajatul de reprezentantul salariaţilor

Multe dintre cazurile concrete prezentate de cei prezenţi la seminarul de ieri, organizat de CCI, au dat exemple de angajaţi prinşi consumând alcool la serviciu sau care au furat, care nu s-au prezentat la post sau care, pur şi simplu, aveau alte procupări decât cele impuse prin fişa postului. Unii chiar vorbeau prea mult la telefon sau stăteau pe reţelele de socializare excesiv de mult. Directorii de resurse umane au întrebat lectorii dacă la o procedură de concediere angajatul ce urmează a fi dat afară poate fi însoţit de avocat sau de către un reprezentant al salariaţilor. Răspunsul a fost acela că avocatul poate însoţi salariatul, dar niciodată nu poate un avocat să dea o notă explicativă în numele salariatului, ci doar îl însoţeşte şi îl consiliază. De asemenea, dacă în CCM sau în Regulamentul de ordine interioară se precizează că sunt desemnaţi reprezentanţi ai salariaţilor doar pentru semnarea unor documente, atunci ei nu pot însoţi un angajat propus spre concediere. Îl pot însoţi doar dacă se prevede în CCM acest lucru. Lavinia Toma-Tumbăr a mai precizat că măsura de trimitere a angajaţilor în şomaj tehnic nu poate fi luată decât cu consultarea salariaţilor, iar consultarea se poate face şi doar cu reprezentanţii salariaţilor unităţii.

Nota explicativă

Specialiştii în resurse umane au fost instruiţi că atunci când cer note explicative angajaţilor ar fi bine să le adreseze un formular cu întrebările formulate deja şi cu spaţiu pentru răspunsuri, pentru a evita, mai ales, ca aceştia „să bată câmpii“. Este greşit să fie lăsat angajatul să povestească „verzi şi uscate“, întrebările trebuind să fie clar şi atent formulate, astfel încât nota explicativă să fie ca un „interogatoriu“.
Avocatul Dragoş Efrim a spus că este foarte important ca agentul economic să precizeze locul unde are loc o cercetare disciplinară: „Am întâlnit cazuri în care s-a spus că se face cercetarea disciplinară la sediul unităţii (care era o fabrică), dar nu s-a precizat biroul, locul exact. Angajatul a venit la data şi ora stabilite, s-a asigurat că l-au văzut doi colegi pe care i-a pus martori şi aşa a câştigat procesul“.

Demisia nu trebuie impusă de angajator

Cele mai mari abuzuri sunt acelea în care unui salariat de care vrea să scape unitatea i se spune „dă-ţi demisia!“. „Dacă angajatul a fost ameninţat să îşi dea demisia, atunci el câştigă clar în instanţă, mai ales dacă a avut martori. Demisia este un act unilateral şi un astfel de caz este fără echivoc. Dacă el consideră că vrea să-şi dea demisia, atunci procedura este mult mai rapidă, dar angajatul nu trebuie constrâns sub nici o formă să îşi dea demisia“, a explicat avocata.

Ce trebuie să respecte firmele „cu sfinţenie“:

– toate detaliile privind concedierea trebuie trecute în ROI şi CCM, iar acolo unde sunt puţini angajaţi la firmă se trec în CIM;
– singura sancţiune ce poate fi dată angajatului fără o cercetare este avertismentul;
– o concediere se poate face pe loc doar dacă angajatul îşi dă demisia;
– niciodată administratorul societăţii nu poate face parte din comisia de disciplină;
– o procedură de concediere perfect legală nu se va întoarce împotriva firmei în instanţă.

Cum au câştigat salariaţii în instanţă

Participanţii la seminar au enumerat situaţii din practică în care angajaţii au câştigat în faţa angajatorului, dintre care enumerăm:
– angajatorul nu şi-a respectat obligaţiile asumate prin contractul colectiv de muncă (angajatul a invocat art. 8 din Codul Muncii);
– firma nu a plătit la timp salariile angajaţilor. Aceştia s-au adresat instanţei şi au avut câştig de cauză chiar şi pentru întârzieri de câteva zile ale plăţii drepturilor băneşti;
– societatea nu a avut profit, iar conducerea a decis să le plătească angajaţilor 90% din salarii. Oamenii au câştigat „fără echivoc“ în instanţă, pentru că drepturile salariale au fost, astfel, diminuate. Directorul sau administratorul nu are voie să diminueze astfel salariile;
– în documentele interioare lipsea o frază sau un cuvânt important;
– criteriile de evaluare ale angajaţilor erau copiate de la alte firme, fără vreo legătură cu obiectul de activitate al societăţii respective;
– nu se respecta o procedură de evaluare sau de concediere conform actelor normative în vigoare.

ȘTIRI VIDEO GdS

ȘTIRI GdS